Diversité & inclusion : le guide complet pour transformer vos pratiques
La diversité et l’inclusion en entreprise ne sont ni des tendances, ni des cases à cocher. Ce sont des leviers puissants pour transformer les collectifs de travail, créer de la confiance, et faire émerger des solutions plus justes, plus intelligentes, plus humaines.
Ce guide propose une approche concrète, ancrée dans le quotidien des organisations, pour mieux comprendre les enjeux et mettre en place des actions simples, visibles et utiles.
1. Comprendre : qu’est-ce que la diversité et l’inclusion ?
1.1 La diversité, un reflet de la société
La diversité en entreprise désigne la variété des profils, parcours, identités et situations personnelles des salariés : genre, origine, âge, handicap, orientation sexuelle, convictions religieuses, etc.
Diversidées aborde l’inclusion sous tous ses axes : handicap, égalité femme/homme, origines, LGBTQ+, faits religieux, générations.
1.2 L’inclusion, une posture active
Inclure, c’est créer un environnement où chacun peut contribuer pleinement, se sentir respecté, reconnu et soutenu. C’est une dynamique collective et quotidienne.
1.3 Un vecteur d’engagement et de performance
Des études montrent que les entreprises les plus inclusives sont aussi les plus innovantes et résilientes. L’inclusion est un moteur de créativité, d’attractivité RH, de cohésion sociale et de fierté d’appartenance.
2. Le cadre réglementaire à connaître
2.1 Lois et obligations
La loi du 11 février 2005 constitue un pilier fondamental. Elle pose le principe d’égalité des droits et des chances pour les personnes en situation de handicap. Elle introduit également l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés pour toute entreprise de plus de 20 salariés.
2.2 Discrimination et aménagement raisonnable
Refuser un aménagement raisonnable (horaires adaptés, poste de travail, soutien humain) est reconnu comme une discrimination. La Convention internationale relative aux droits des personnes handicapées (CIDPH) en fait un droit fondamental.
2.3 Rôle du Défenseur des droits
Premier motif de saisine : le handicap.
En 2023, 21 % des signalements concernaient des situations de discrimination fondées sur le handicap, principalement dans le domaine de l’emploi.
3. Construire une politique D&I : les grandes étapes
3.1 Dresser un diagnostic
Audit interne, entretiens, baromètres, analyse RH : tout commence par un état des lieux partagé. C’est une étape clé pour identifier les besoins, les représentations, les points de frictions ou d’aveuglement.
3.2 Mobiliser la direction
L’implication visible et authentique des dirigeants est un facteur de réussite majeur. Diversidées accompagne les organisations pour embarquer le COMEX ou CODIR dans cette démarche.
3.3 Formaliser un plan d’action
Un bon plan D&I repose sur des axes clairs, des objectifs SMART, des rôles définis, un budget et un suivi. Il peut intégrer : sensibilisation, communication interne, formation, recrutement, accessibilité, accompagnement RH…
3.4 Animer une dynamique dans la durée
L’enjeu est de faire vivre le sujet tout au long de l’année, via un calendrier des temps forts, des formats variés et une mobilisation progressive des équipes.
4. Agir concrètement : leviers et outils
4.1 Sensibiliser sans moraliser
Diversidées a conçu plus de 50 formats de sensibilisation : jeux de société, escape games, quiz, challenges digitaux, capsules vidéo, expositions. Parmi eux :
- The Big Quiz : un challenge ludique et participatif
- PacMiam : jeu de rôle pour dégommer les idées reçues
- Escape Game Mission Égalité : pour questionner ses représentations
4.2 Former pour transformer
Nos formations associent outils, mises en situation, jeux de rôle, quiz et co-construction. Parmi les plus demandées :
- Comprendre les enjeux de la diversité
- Manager sans discriminer
- Recruter sans discriminer
- Relais handicap
4.3 Accompagner dans la durée
La permanence Hâllo apporte un appui sur les sujets sensibles (RQTH, accompagnement, maintien, soutien psychologique).
5. Quels sujets traiter ?
Handicap
Sujet central de la politique d’inclusion, le handicap touche tout le monde : 85 % des handicaps sont invisibles, et 1 personne sur 2 y sera confrontée dans sa vie. Il concerne la santé, l’accessibilité, le maintien dans l’emploi, l’évolution professionnelle.
Outils recommandés :
- Escape game “La Saga des héros”
- Quiz “10 000 bornes”
- Expositions Psyché, Invisible, People, Endométriose
Égalité femme-homme
L’égalité professionnelle reste un combat du quotidien : écart salarial, parentalité, sexisme ordinaire, plafond de verre… L’enjeu est de faire bouger les mentalités et les pratiques.
Outils recommandés :
LGBTQIA+
L’orientation sexuelle ou l’identité de genre ne devraient pas être un sujet. Pourtant, les employés LGBTQIA+ se censurent encore souvent au travail. Il s’agit de sécuriser l’espace, sensibiliser, ouvrir la discussion.
Outils recommandés :
Origines et stéréotypes
Les stéréotypes ethniques, culturels ou sociaux peuvent impacter le recrutement, l’évolution, la reconnaissance. Travailler sur les biais, c’est agir pour plus d’équité et d’ouverture.
Outils recommandés :
Intergénérationnel
Conflits de style, de valeurs ou de rythme : les équipes mélangent plusieurs générations, et c’est une richesse. Encore faut-il apprendre à en faire un levier.
Outils recommandés :
Faits religieux et convictions
Les croyances personnelles peuvent soulever des questions sur le port de signes, les temps de pause, les repas… Il est essentiel d’avoir un cadre clair, non stigmatisant.
Outils recommandés :
6. Mesurer et ajuster
- Taux d’emploi, égalité salariale, perception interne
- Suivi des formations et actions menées
- Baromètres annuels ou à chaud
- Revues de plan d’actions avec les référents
7. Aller plus loin
- Utilisez notre calendrier des temps forts (SEEPH, mois des fiertés, etc.)
- Utiliser les kits de communication et outils clés en main de Diversidées
- Mobiliser les relais internes et animer une communauté engagée
Changer les pratiques, faire bouger les mentalités, ce n’est pas une question de volonté individuelle. C’est une question d’expérience collective. Sensibiliser, former, communiquer : c’est possible, concret, et souvent enthousiasmant.
La fierté d’être soi-même au travail est une chance collective. Faire vivre la diversité, c’est faire grandir l’entreprise.
