Les 5 postures du manager inclusif
On parle souvent d’inclusion comme d’une valeur d’entreprise.
Mais dans les faits, c’est le manager de proximité qui fait la différence — au quotidien, dans les interactions concrètes avec son équipe.
Pas besoin d’être expert en diversité pour manager de façon inclusive.
En revanche, certaines postures sont indispensables. Voici les 5 postures à adopter :
1. L’écoute active
Un manager inclusif sait écouter sans interrompre, sans juger, sans minimiser. Concrètement, cela se traduit par le fait de reformuler pour vérifier la compréhension, d’accueillir les signaux faibles et de laisser un espace d’expression sur les sujets sensibles : santé mentale, handicap invisible, discrimination.
Ce n’est pas une posture passive. C’est un acte managérial qui crée un climat de confiance et prévient les malentendus avant qu’ils ne s’installent.
2. L’équité
L’inclusion ne signifie pas traiter tout le monde de manière identique. Elle implique d’adapter pour garantir les mêmes chances de réussite.
En pratique, un manager équitable structure ses réunions pour éviter les monopoles de parole, ajuste les objectifs ou l’organisation du travail sans exposer ni stigmatiser, et questionne ses propres biais avant toute décision d’évaluation ou de promotion. L’impact : un sentiment de justice organisationnelle, qui conditionne directement l’engagement des équipes.
3. Le courage managérial
Un manager inclusif ne laisse pas passer un propos sexiste, validiste ou discriminatoire. Il recadre avec pédagogie, rappelle le cadre légal et les valeurs de l’organisation, et traite les situations avant qu’elles ne s’installent.
Ce courage n’est pas une question de caractère. C’est une compétence qui s’acquiert, et qui produit un effet concret : la sécurité psychologique de l’équipe et la cohérence des pratiques.
4. L’exemplarité
L’inclusion se démontre plus qu’elle ne s’affiche. Un manager exemplaire adopte un langage inclusif, valorise les réussites diverses et montre qu’il est lui-même en apprentissage.
C’est précisément cette dernière dimension qui fait la différence. Une posture d’humilité face aux enjeux D&I crédibilise le discours et aligne les actes sur les intentions déclarées.
5. L’apprentissage continu
Un manager inclusif accepte qu’il ne sait pas tout. Il se forme régulièrement aux enjeux Diversité & Inclusion, demande des feedbacks et ajuste ses pratiques en conséquence.
L’inclusion n’est pas un état qu’on atteint. C’est un processus d’amélioration continue, qui bénéficie à toute l’équipe et fait progresser la maturité collective de l’organisation.
Ces postures s’acquièrent. Elles se travaillent.
Identifier les bonnes intentions ne suffit pas. Ce qui fait la différence, c’est la capacité à les traduire en pratiques concrètes, dans des situations réelles — avec la diversité de profils, de contraintes et d’histoires que l’on retrouve dans toute équipe.
C’est précisément l’objectif de la formation “Manager inclusif, manager les singularités” que nous proposons chez Diversidées.
En une journée, les participants consolident leur compréhension du cadre légal, déconstruisent leurs stéréotypes à travers des mises en situation et des cas concrets, et repartent avec des outils directement actionnables.
Elle s’adresse aux managers, en présentiel ou à distance, sans prérequis.
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