Santé mentale au travail : dix points essentiels pour les employeurs

Trois salariés français sur quatre ont ressenti un trouble de santé mentale lié à leur travail au cours des cinq dernières années. Trois sur dix ont vécu un burn-out. 

Ce ne sont pas des estimations : c’est ce que mesure la grande enquête Moka.Care / GHU Paris / IFOP (février 2025) auprès de plusieurs milliers de salariés français.

Pour les DRH et les directions, ces données ont une traduction concrète : absentéisme, turnover, baisse de performance, risque juridique. Protéger la santé mentale au travail, c’est une obligation légale et un levier de performance que peu d’organisations exploitent réellement.

Cet article dresse dix points de repère pour comprendre les enjeux et agir de façon structurée.

1. Ce que dit la loi : une obligation que beaucoup ignoren

Le point de départ est juridique. L’article L4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». La formulation est explicite : santé physique et mentale. Ce n’est pas une recommandation, c’est une obligation légale.

Cette obligation se traduit concrètement par trois types de mesures : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) doit intégrer les risques psychosociaux (RPS) au même titre que les risques physiques.

La responsabilité de l’employeur est engagée dès lors qu’il est prouvé qu’il n’a pas pris les mesures suffisantes pour protéger la santé mentale de ses salariés. La jurisprudence en la matière est abondante.

2. Santé mentale et santé psychologique : de quoi parle-t-on ?

Ces deux expressions circulent comme des synonymes. Elles ne désignent pas exactement la même chose.

La santé psychologique au travail désigne un état d’équilibre permettant à une personne de travailler de façon productive, de faire face aux tensions ordinaires du travail, et de contribuer à son organisation. C’est une notion positive : elle ne se définit pas uniquement par l’absence de trouble.

La santé mentale au travail est un concept plus large, qui englobe les dimensions de bien-être psychologique, mais aussi la prévention des risques psychosociaux (RPS), la gestion des troubles avérés, et l’accompagnement des personnes en situation de fragilité. C’est dans ce cadre que s’inscrivent des notions comme le burn-out, la dépression professionnelle, ou encore le handicap psychique.

Cette distinction n’est pas qu’académique : elle oriente les actions. Agir sur la santé psychologique relève de la prévention primaire (développer les ressources des personnes et améliorer les conditions de travail). Agir sur la santé mentale au sens clinique relève également de la prévention secondaire et tertiaire (détecter tôt, accompagner, maintenir dans l’emploi).

3. Les chiffres : ce que mesurent les études françaises récentes

Quelques données issues d’études récentes :

• 3 salariés sur 4 déclarent avoir ressenti un trouble de santé mentale lié au travail dans les cinq dernières années (Grande enquête Moka.Care / GHU Paris / IFOP, février 2025).
• 3 salariés sur 10 déclarent avoir fait un burn-out à cause du travail dans les cinq dernières années, avec une prévalence plus forte chez les femmes (35 %) que chez les hommes (21 %) (ibid.).
• 1 salarié sur 2 déclare avoir déjà été dans l’incapacité de travailler autant ou aussi efficacement en raison de son état de santé mentale (ibid.).
• 55 % des salariés ne bénéficient d’aucun programme lié à la santé dans leur entreprise (Baromètre Santé au travail 2026, Moka.Care).
• 86 % des salariés français pensent que la santé mentale est un enjeu de société et souhaitent que leur employeur mette des mesures en place (Grande enquête Moka.Care / GHU Paris / IFOP, février 2025).

Ces données mettent en évidence un écart net entre les attentes des salariés et les dispositifs effectivement déployés.

4. Le travail, premier facteur d’impact sur la santé mentale

Parmi tous les facteurs influençant la santé mentale, le travail occupe la première place, devant la famille et le contexte économique. C’est ce que révèle la grande enquête Moka.Care / GHU Paris / IFOP : le travail est cité comme le facteur ayant le plus d’impact sur la santé mentale, avec une tendance encore plus marquée chez les cadres (77 % d’entre eux le placent en premier).

Ce constat a une implication directe pour les employeurs : ils ne sont pas des acteurs extérieurs à la santé mentale de leurs salariés. Ils en sont des déterminants centraux. Les conditions d’organisation du travail, la qualité du management, la charge de travail, l’autonomie accordée, la clarté des objectifs, la qualité des relations, tous ces éléments influent directement sur l’état psychologique des personnes.

Agir sur la santé mentale au travail, c’est donc d’abord agir sur l’environnement de travail lui-même.

5. Les principaux facteurs de risque psychosocial

L’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) identifie six grandes familles de facteurs de risques psychosociaux (RPS) :

Les exigences du travail : intensité, charge, pression temporelle, conflits de valeurs, complexité des situations à gérer.

Les exigences émotionnelles : exposition à la souffrance d’autrui, obligation de masquer ses émotions, contact avec un public difficile.

L’autonomie et les marges de manœuvre : manque de contrôle sur son travail, faible participation aux décisions, développement des compétences limité.

Les relations sociales : qualité du soutien managérial, reconnaissance au travail, qualité des relations entre collègues.

Les conflits de valeur : faire un travail que l’on juge inutile ou contraire à ses valeurs professionnelles.

L’insécurité de la situation de travail : précarité, restructurations, incertitude sur l’avenir du poste.

Ces facteurs se cumulent : c’est leur combinaison qui fragilise les personnes, pas un facteur isolé.

6. Trois niveaux de prévention à articuler

Une politique de santé mentale au travail sérieuse s’organise sur trois niveaux de prévention, complémentaires et non substituables :

La prévention primaire vise à éliminer ou réduire les causes des RPS à la source. Elle porte sur l’organisation du travail, le management, les conditions d’exercice. C’est le niveau le plus structurant et le plus durable, mais aussi le plus exigeant : il suppose de questionner les pratiques managériales, les processus de décision, la répartition des charges.

La prévention secondaire vise à détecter les signes précoces de fragilité et à agir avant que la situation ne se dégrade. Elle passe par des baromètres sociaux, des espaces de parole, la formation des managers à l’écoute et à la détection des signaux faibles.

La prévention tertiaire correspond à l’accompagnement des personnes déjà en difficulté : cellules d’écoute, médecine du travail, soutien psychologique, dispositifs de maintien dans l’emploi ou de retour après arrêt.

La réalité des entreprises, c’est que la grande majorité des dispositifs déployés relèvent de la prévention tertiaire, autrement dit de la gestion des situations d’urgence. Les enquêtes montrent que les prises d’actions sont encore très majoritairement axées sur la réaction plutôt que sur la prévention en amont (Grande enquête Moka.Care / GHU Paris / IFOP, février 2025).

7. Le rôle central des managers

Dans tous les dispositifs de prévention, le manager de proximité occupe une place déterminante. C’est lui qui observe en premier les signaux de fragilité, un changement de comportement, une irritabilité inhabituelle, un isolement progressif. Encore faut-il qu’il soit en mesure de les identifier et de savoir quoi en faire.

Or les données sont claires sur ce point : 38 % des salariés français déclarent ne pas se sentir armés pour épauler un collègue en détresse (Grande enquête Moka.Care / GHU Paris / IFOP, février 2025). Et seulement 15 % des salariés déclarent que leur entreprise a mis en place une formation des managers sur la santé mentale (ibid.).

Former les managers ne signifie pas en faire des psychologues. Il s’agit de leur donner des repères factuels, un vocabulaire adapté, et des postures concrètes pour entamer une conversation, orienter vers les bonnes ressources, et maintenir une relation de travail bienveillante sans franchir les limites de leur rôle.

8. Santé mentale et handicap psychique : deux réalités liées

Le lien entre santé mentale et handicap psychique est rarement intégré dans les politiques RH. Toute fragilité psychologique n’est pas un handicap, mais certains troubles, lorsqu’ils s’inscrivent dans la durée et altèrent significativement la capacité à travailler, peuvent donner lieu à une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), délivrée par la MDPH.

Le handicap d’origine psychique est aujourd’hui la première cause de mise en arrêt pour longue maladie en France (Santé publique France). Il représente environ 20 % des situations de handicap en entreprise, et, comme la grande majorité des handicaps (80 % sont invisibles), il n’est pas visible à l’œil nu. Cela signifie que des salariés peuvent traverser des épisodes de dépression sévère, de troubles bipolaires ou d’anxiété généralisée tout en continuant à exercer leur activité, sans que leur entourage professionnel ne soit informé ni formé pour réagir de façon adaptée.

Les idées reçues sur ce sujet ont des conséquences directes. Selon la Grande Enquête sur la santé mentale au travail Moka.Care / GHU Paris / Ifop (2025), 46 % des salariés pensent que les personnes affectées par un trouble psychique « posent forcément des problèmes au travail », et 3 managers sur 10 considèrent les troubles de santé mentale comme « un signe de faiblesse ». Ces représentations alimentent les discriminations et découragent les personnes de révéler leur situation ou de demander des aménagements.

9. Ce que les salariés attendent concrètement

Les attentes des salariés sont documentées et relativement convergentes. Le Baromètre 2023 Santé des salariés et qualité de vie au travail du Comptoir de la Mutualité Malakoff Humanis (étude Ipsos, 3 500 salariés) fait ressortir les dispositifs les plus souhaités :

• Être accompagné lors d’une situation de fragilité personnelle ou professionnelle : 63 %
• Recevoir une aide psychologique en cas de coup dur : 61 %
• Mieux gérer le stress au quotidien : 61 %
• Bénéficier d’informations et de sensibilisation dédiées à la santé mentale : 50 %

Ces attentes ne concernent pas seulement les dispositifs d’urgence. Elles décrivent une culture d’entreprise dans laquelle il est possible de parler de sa santé sans craindre d’être jugé ou écarté.

10. Les leviers d’action pour les employeurs

Agir sur plusieurs leviers en parallèle :

Intégrer les RPS dans le DUERP (une obligation légale) : évaluer les risques psychosociaux de façon structurée, les documenter, définir un plan d’action.

Former et sensibiliser les équipes encadrantes : donner aux managers les clés pour détecter les signaux faibles, adopter une posture d’écoute et orienter vers les bonnes ressources.

Ouvrir le dialogue collectif : aborder la santé mentale comme un sujet d’entreprise, pas seulement individuel. Des formats de sensibilisation permettent de briser les tabous en collectif, sans pointer de personnes.

Mettre en place des dispositifs de soutien : cellule d’écoute, accès à un psychologue, ligne de soutien anonyme.

Agir sur l’organisation du travail : charge de travail, autonomie, clarté des rôles, qualité du management. C’est à ce niveau que se jouent les effets les plus durables.

Articuler santé mentale et politique handicap : former les référents handicap et les RH à la spécificité du handicap psychique, faciliter l’accès à la RQTH pour les personnes qui le souhaitent, outiller les managers sur les aménagements possibles.

Comment Diversidées accompagne les employeurs sur ces sujets

Chez Diversidées, nous travaillons depuis 2010 avec des employeurs privés et publics sur les enjeux de handicap et d’inclusion. La santé mentale au travail est l’un de nos axes d’expertise. Voici les formats que nous déployons sur ces sujets :

Pour sensibiliser les équipes et briser les tabous, nous proposons des ateliers immersifs et ludiques comme Ni Oui Ni Non – Santé Mentale, un jeu de cartes qui permet d’aborder les représentations sur le burn-out, le stress, les troubles psychiques et la charge mentale dans un cadre structuré et bienveillant. Le jeu Soyons Fous explore quant à lui la diversité des troubles psychiques et du handicap psychique à travers des formats variés (quiz, mimes, énigmes), avec un objectif : dédramatiser pour mieux inclure.

Pour agir sur la qualité de vie au travail, nos ateliers QVT, sophrologie notamment, offrent aux collaborateurs un temps de reconnexion à leurs propres ressources, tout en abordant les enjeux de prévention des RPS dans un cadre concret et praticable.

Des conférences thématiques (45 min à 1h30, en présentiel ou à distance) pour aborder des sujets comme le burn-out, le stress, la fatigue ou le handicap psychique avec l’intervention d’experts et de témoins, dans un format accessible à tous les niveaux de l’entreprise.

Des formations spécifiques sur la prévention des risques psychosociaux (demi-journée ou journée complète) pour aller plus loin et construire des réponses concrètes adaptées à votre organisation.

Tous nos formats sont disponibles en présentiel et à distance. Diversidées est certifiée Qualiopi.

Pour aller plus loin

Construire une politique de santé mentale au travail prend du temps, et demande d’identifier les priorités propres à chaque organisation. Pour en discuter avec Yohanna Chemouny, fondatrice de Diversidées : Réserver un échange de 45 minutes.

Sources citées dans cet article

• Santé publique France : Le handicap d’origine psychique, première cause de mise en arrêt pour longue maladie en France : handicap.agriculture.gouv.fr
• Grande enquête nationale sur la santé mentale au travail, Moka.Care × GHU Paris × IFOP, février 2025
• Baromètre 2023 « Santé des salariés et qualité de vie au travail », Comptoir de la Mutualité / Malakoff Humanis, étude réalisée par Ipsos auprès de 3 500 salariés (mars-avril 2023)
• Baromètre Santé au travail 2026, Moka.Care
• Code du travail, article L4121-1 (obligation de protection de la santé physique et mentale)

INRS, Facteurs de risques psychosociaux : www.inrs.fr