Sexisme au travail : se former pour agir concrètement
Le sexisme en entreprise ne se limite pas aux situations les plus visibles ou aux faits médiatisés.
Il s’exprime souvent à travers des comportements ordinaires :
- remarques déplacées,
- interruptions répétées,
- doutes sur la légitimité,
- différences de traitement.
Pris isolément, ces faits peuvent sembler anodins.
Accumulés, ils ont des effets très concrets :
- sur les personnes concernées,
- sur les équipes,
- sur le climat de travail.
Où commence le sexisme au travail
Le sexisme commence rarement par des actes graves.
Il s’installe souvent très tôt, à travers :
- des attentes différenciées,
- des rôles assignés,
- des remarques considérées comme anodines.
Certaines tâches sont plus spontanément confiées à des femmes, certains comportements sont davantage tolérés chez des hommes. Ces micro‑différences construisent un terrain favorable aux inégalités.
Ce sexisme ordinaire est d’autant plus difficile à combattre qu’il est socialement intégré. Il se manifeste dans les interactions quotidiennes, le langage, les blagues, ou la façon dont la parole circule en réunion.
Un phénomène plus structurel qu’individuel
Le sexisme n’est pas uniquement le résultat de comportements intentionnels.
Il s’inscrit dans des normes professionnelles, des habitudes managériales et des organisations du travail historiquement construites.
C’est ce caractère diffus qui le rend difficile à identifier et à traiter.
Sans repères clairs, les situations sont minimisées ou évitées.
Est-on toujours conscient d’être sexiste ?
Dans la majorité des situations, le sexisme n’est pas perçu comme tel par celles et ceux qui l’expriment.
Il s’ancre souvent dans des stéréotypes de genre profondément intégrés.
« La base du sexisme, ce sont aussi les stéréotypes véhiculés. Par exemple, l’idée que les femmes ne seraient pas faites pour manager. Quand une femme devient cheffe, ce stéréotype peut ressortir sous forme d’humour ou de remarques, sans que la personne se pense sexiste pour autant. »
— Lauriane Pouget, consultante et formatrice Diversidées
Ces situations ne reposent pas toujours sur une intention de nuire.
Mais leurs effets sont bien réels : mise en doute de la légitimité, malaise, tensions.
C’est ce décalage entre intention et impact qui rend le sujet sensible en entreprise.
Sans travail de prise de recul, chacun et chacune a tendance à se penser « non sexiste ».
Et sans outils pour questionner ses réflexes, les pratiques évoluent peu.
Pourquoi les bonnes intentions ne suffisent pas
De nombreuses organisations affichent une volonté d’agir pour l’égalité.
Mais sur le terrain, les équipes manquent souvent de cadres et d’outils concrets.
Les managers hésitent à intervenir.
Les RH cherchent à sécuriser sans toujours savoir comment.
Ce flou favorise l’inaction.
Le sexisme au travail : une réalité qui évolue, mais ne disparaît pas
Le sexisme au travail a changé de visage au fil des décennies.
Les formes les plus explicites ont reculé sous l’effet du cadre légal et des évolutions sociétales. Mais elles ont laissé place à des formes plus diffuses : mise à l’écart, plafonds de verre, pénalisation des maternités, ou moindre reconnaissance des compétences.
Cette évolution rend le sexisme moins visible, mais pas moins présent. Elle oblige les organisations à adapter leurs réponses et à dépasser une lecture uniquement juridique du sujet.
Trois leviers pour agir efficacement
Pour agir durablement sur le sexisme, trois leviers sont complémentaires :
- rendre visible ce qui est banalisé,
- structurer les pratiques et les décisions à travers les chartes ou le règlement intérieur,
- faire vivre le sujet par l’expérience.
Cette approche s’inscrit dans un cadre juridique et sociétal en constante évolution. Les avancées légales ont posé des repères essentiels, mais leur application repose largement sur les pratiques internes des organisations.
Repères légaux et évolutions clés :
- 1972 : principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
- 1983 – loi Roudy : égalité professionnelle inscrite dans le droit du travail.
- 2012 : reconnaissance du harcèlement sexuel comme délit pénal.
- 2015 : intégration explicite des agissements sexistes dans le Code du travail.
- 2018 : renforcement des obligations de prévention des violences sexistes et sexuelles.
- 2021 : obligation pour l’employeur de prévenir et sanctionner les agissements sexistes.
Ces évolutions ont renforcé la responsabilité des employeurs. Elles rappellent que le sexisme n’est pas seulement un enjeu culturel, mais aussi un risque juridique et organisationnel.
C’est dans ce cadre que Diversidées déploie ses actions.
Former pour sécuriser les pratiques
La formation permet de passer de la prise de conscience à l’action.
Elle apporte des repères concrets et un cadre légal clair.
La formation « Recruter sans discriminer » agit sur un moment clé : le recrutement.
Elle aide à identifier les biais et à recruter sur les compétences.
La formation « Harcèlement et violences sexistes et sexuelles : prévenir, agir, sécuriser » s’adresse aux managers et aux RH.
Elle permet de prévenir les situations à risque et de réagir de manière sécurisée.
Sensibiliser pour rendre visible le sexisme ordinaire
La sensibilisation est souvent le point de départ.
Elle permet de nommer les situations et de créer un langage commun.
La sensibilisation « Harcèlement et violences sexistes et sexuelles » aide à comprendre les différentes formes de sexisme au travail.
Elle permet d’identifier les situations à risque et les bons réflexes à adopter.
Faire évoluer les représentations par le jeu
Sur des sujets sensibles, l’expérience joue un rôle clé.
Le jeu permet de prendre du recul et d’ouvrir le dialogue.
Le jeu digital « Mission Egalité » plonge les participant·es dans des situations concrètes liées à l’égalité et aux discriminations.
Le jeu de cartes « 10 000 bornes sexisme » est un prêt à jouer dédié au sexisme ordinaire.
Il permet d’identifier des situations concrètes et de déconstruire les stéréotypes en équipe.
Concrètement, le sexisme au travail, c’est
- des comportements banalisés qui produisent des effets durables,
- des biais inconscients qui influencent les décisions,
- des inégalités qui persistent malgré les avancées légales,
- un sujet à la fois culturel, managérial et juridique.
Pour agir, une entreprise peut
- former les managers et les équipes RH aux enjeux légaux et comportementaux,
- désigner et former les référents obligatoires – référent CSE dès la mise en place d’un CSE, et référent employeur à partir de 250 salarié·es,
- sensibiliser largement pour créer un langage commun,
- proposer des formats expérientiels pour faire évoluer les représentations,
- inscrire ces actions dans la durée.
Passer de l’intention à la culture
Agir contre le sexisme ne repose pas sur une action isolée.
Les organisations qui avancent combinent sensibilisation, formation et expérience.
C’est dans la durée que les pratiques évoluent.
Si vous souhaitez faire le point sur vos enjeux, clarifier vos priorités et identifier les formats les plus adaptés (sensibilisation, formation, jeux), vous pouvez prendre un rendez-vous avec Yohanna notre fondatrice pour échanger sur vos besoins.
👉 Prendre rendez-vous : https://calendly.com/ychemouny/45min
FAQ
Le sexisme au travail peut-il exister sans intention de nuire
Oui. La majorité des situations observées relèvent de biais inconscients et de normes intégrées.
Le cadre légal suffit-il à faire disparaître le sexisme
Non. La loi fixe des obligations, mais elle ne transforme pas à elle seule les comportements.
Pourquoi former spécifiquement les managers
Parce qu’ils jouent un rôle clé dans la prévention, la régulation des situations et la prise de décision.Les formats ludiques sont-ils adaptés à des sujets sérieux
Oui. Lorsqu’ils sont bien conçus, ils facilitent l’appropriation sans banaliser les enjeux.
