Construire un programme D&I sur 12 mois

Chaque année, vers septembre, les mêmes appels arrivent.

« On veut organiser quelque chose pour la SEEPH. »

La SEEPH, c’est la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées. Elle a lieu chaque année en novembre.

Et chaque année, on pose la même question en retour. Et le reste de l’année, vous faites quoi ?

La réponse, le plus souvent : rien. Pas par manque de conviction. Par manque de calendrier.

La SEEPH n’est pas le problème. Elle est devenue, par défaut, le seul moment où le sujet diversité et inclusion (D&I) a un créneau dans l’agenda de l’entreprise.

Si vous êtes référent handicap, responsable D&I ou RH, vous faites aussi probablement ce constat. Vous savez qu’il faut plus qu’une semaine par an. Ce qui manque, c’est la méthode pour construire un programme sur 12 mois sans que tout retombe sur vous en novembre.

À lire en 30 secondes

• La SEEPH génère un pic de demande en septembre-octobre, suivi d’un silence quasi total le reste de l’année.
• D’autres échéances D&I existent en mars et en mai, bien avant novembre.
• Un programme qui tient dans la durée repose sur 4 temps forts maximum, pas sur une accumulation de journées symboliques.
• Le référent handicap ne doit pas porter le programme seul : managers et CSE sont des relais nécessaires.
• Un budget réparti sur l’année protège mieux l’impact qu’un budget concentré sur un seul mois.

Pourquoi la plupart des programmes D&I ne sont qu’un programme SEEPH déguisé

On reçoit, presque mécaniquement, une vague de demandes en septembre et octobre. Atelier de sensibilisation, animation, kit de communication : tout pour novembre.

Ensuite, plus rien jusqu’à l’année suivante.

Ce n’est pas un problème de volonté. Les entreprises qui nous contactent veulent vraiment avancer sur le sujet. Le problème, c’est que la SEEPH a fini par occuper toute la place disponible dans l’agenda D&I. Elle crée une urgence que rien d’autre ne crée dans l’année.

Résultat : on agit quand on est poussé par une échéance externe, pas quand on a planifié.

Les échéances qui comptent autant que la SEEPH (et qu’on oublie)

La SEEPH n’est pas la seule échéance D&I de l’année. Plusieurs temps forts thématiques structurent déjà le calendrier, avant et après novembre, chacun avec son propre angle d’action.

En mars, la Journée nationale de l’audition braque le projecteur sur le handicap auditif, un sujet encore peu traité dans les programmes D&I classiques. Notre guide sur le handicap auditif au travail détaille comment l’aborder concrètement.

En juin, deux temps forts se chevauchent. La Semaine de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), à la mi-juin, ouvre un créneau naturel pour des ateliers QVT. Le mois des Fiertés, le même mois, est l’occasion d’agir sur l’inclusion LGBTQIA+ au travail, un axe encore peu investi par les entreprises.

Le 10 octobre, la journée mondiale de la santé mentale précède de peu la SEEPH. Elle s’inscrit dans la continuité de notre guide santé mentale au travail.

La SEEPH n’arrête pas pour autant le calendrier. Le 5 décembre, la journée mondiale de l’égalité des chances offre un point final naturel à l’année D&I, avec un angle qui dépasse le seul handicap. Notre article sur l’égalité des chances revient sur les chiffres clés à connaître.

Cinq temps forts autour de la SEEPH, cinq angles différents : handicap auditif, QVCT, LGBTQIA+, santé mentale, égalité des chances. Répartir le budget D&I sur ces moments plutôt que de tout miser sur novembre, c’est aussi l’occasion de varier les sujets et les formats avec un même partenaire, du handicap auditif à l’égalité des chances.

Construire le programme en 4 temps : diagnostic, temps forts, budget, gouvernance

La méthode tient en 4 étapes. Aucune n’est compliquée en soi. C’est leur enchaînement qui fait la différence.

Le diagnostic. Avant de choisir quoi faire, on regarde où l’entreprise en est réellement : taux d’emploi de travailleurs handicapés, maturité des équipes sur le sujet, actions déjà menées les années précédentes. Sans ce point de départ, on répète ce qui a été fait l’an dernier, par habitude.

Le choix des temps forts. Pas dix. Quatre à six, répartis sur l’année, chacun préparé pour de vrai. La SEEPH en fait partie, avec son guide complet pour préparer votre SEEPH ou des ateliers de sensibilisation SEEPH prêts à intégrer au programme. Les échéances de mars et de mai aussi, si on choisit de les marquer.

La répartition budgétaire. Plutôt que de tout dépenser en octobre-novembre, on étale l’investissement sur les temps forts retenus. Un budget réparti protège l’impact de chaque action, au lieu de tout jouer sur une seule semaine.

La gouvernance. On désigne qui porte chaque action, avec un calendrier de préparation qui démarre plusieurs semaines avant chaque échéance, pas la veille.

Le piège du remplissage : pourquoi multiplier les journées ne suffit pas

Il y a une tentation naturelle, une fois qu’on commence à construire un calendrier sur l’année : le remplir. Journée mondiale de ceci, journée internationale de cela.

C’est une erreur fréquente.

Un calendrier qui empile huit ou dix journées symboliques sans préparation réelle produit moins d’impact qu’un programme qui en choisit quatre, et qui les prépare correctement. Chaque temps fort mal préparé dilue la crédibilité du suivant.

Mieux vaut un programme resserré, visible et tenu, qu’un calendrier saturé que personne, en interne, n’a vraiment le temps d’exécuter.

Qui porte le programme sur la durée : éviter que tout retombe sur une seule personne

Un référent handicap qui porte seul un programme sur 12 mois s’épuise. C’est l’un des risques les plus sous-estimés quand on planifie l’année.

Le référent handicap est souvent celui qui initie le programme. Mais le porter dans la durée suppose un réseau de relais : managers qui animent une action sur leur périmètre, membres du CSE associés à la préparation, direction qui valide le calendrier en amont plutôt qu’au dernier moment.

Sans ce relais, le programme survit à la première année difficile, rarement à la deuxième.

C’est exactement là qu’on intervient. On vient en appui du référent handicap ou du responsable D&I, pour structurer ce réseau de relais avec lui et l’aider à tenir le programme sur la durée, sans qu’il porte tout seul la charge.

Ce qu’on ferait différemment si on reconstruisait ce programme aujourd’hui

On peut le dire franchement : nos propres outils ont longtemps répondu à la question « quelles sont les dates ? », pas à « comment construire un programme à partir de ces dates ? ».

L’agenda diversité et inclusion et le calendrier handicap qu’on publie chaque année donnent la liste. Cet article donne la méthode pour la transformer en programme. Les deux se complètent : la liste pour savoir quand, cet article pour savoir comment.

Construire votre programme sur 12 mois

Un programme D&I qui tient sur l’année n’est pas un calendrier plus long. C’est un choix de 4 à 6 temps forts, un budget réparti dans le temps, et une gouvernance qui ne dépend pas d’une seule personne en novembre.

Si vous voulez sortir du tout-SEEPH et construire un vrai programme sur l’année, on peut en discuter. Prenons un temps pour échanger.

Questions fréquentes

Après la SEEPH, que faire le reste de l’année pour le handicap et la diversité ? Choisir 3 à 5 autres temps forts dans l’année, avec un budget dédié à chacun, plutôt que d’ajouter des dates à une liste déjà longue. Les échéances de mars (Index égalité professionnelle) et de mai (DOETH) sont de bons points d’appui.

Combien de temps forts diversité et inclusion faut-il organiser par an ? Il n’existe pas de norme universelle. L’expérience terrain montre qu’au-delà de 6 à 8 temps forts par an, l’exécution se dilue et l’impact baisse. Mieux vaut 4 actions préparées sérieusement que 10 actions improvisées.

Qui doit porter le programme D&I dans l’entreprise : le référent handicap, les RH, ou les deux ? Le référent handicap initie souvent le programme. Mais le tenir dans la durée demande un réseau de relais (managers, CSE) pour ne pas dépendre d’une seule personne toute l’année.

Quelles sont les échéances réglementaires D&I à connaître en dehors de la SEEPH ? L’Index de l’égalité professionnelle (1ᵉʳ mars) et la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés, DOETH (5 mai pour les entreprises de moins de 250 salariés, 15 mai au-delà), sont à intégrer au calendrier au même titre que la SEEPH.